Future Job Profile

Worum es geht

Die meisten Stellenprofile für neue Technik entstehen aus Textbausteinen: „Erfahrung im Umgang mit automatisierten Anlagen", „technisches Verständnis", „Bereitschaft zur Weiterbildung". Solche Profile sind austauschbar, weil sie nicht aus der konkreten Veränderung im eigenen Betrieb abgeleitet sind – und sie taugen weder zur Qualifizierungsplanung noch zur Eingruppierung.

Das Future Job Profile macht das Gegenteil. Es baut auf der Task Transformation Map auf und leitet aus den dort benannten künftigen Aufgaben ein Profil ab, das zu genau dieser Anlage, diesem Prozess und diesem Betrieb passt. Beschrieben werden keine Eigenschaften, sondern beobachtbares Verhalten in konkreten Situationen.

Ein Beispiel

Aus dem Maschinenbediener der Montagelinie wird ein Anlagenführer. Das künftige Profil enthält acht Kompetenzfelder, vier davon sind neu:

• Systemverständnis (neu) – erklärt, warum die Zelle ein Teil aussortiert hat, und leitet daraus die richtige Maßnahme ab.
• Beurteilung von Prüfergebnissen (neu) – erkennt eine Häufung von Fehlmeldungen als Hinweis auf die Prüfung, nicht auf die Fertigung.
• Daueraufmerksamkeit (neu) – bleibt über lange ereignisarme Phasen wachsam und nutzt strukturierte Kontrollgänge.
• Sicherer Wiederanlauf (neu) – führt die Freigabeprozedur vollständig aus, auch wenn der Takt drängt.
• Abweichungswahrnehmung (bleibt, aber anders) – liest Abweichungen künftig aus Kennwerten und Verläufen statt aus Geräusch und Oberfläche.
• Handbetrieb der Montage (bleibt, aber ungeübt) – beherrscht den manuellen Notbetrieb, obwohl er im Alltag kaum noch vorkommt.

Der letzte Punkt ist der heikelste. Er beschreibt eine Anforderung, die bestehen bleibt, aber ihre Übungsgelegenheit verliert – und genau daraus entsteht später der Qualifizierungsbedarf, den niemand eingeplant hatte.

Was im Profil steht

• Kernauftrag der künftigen Rolle in einem Satz – wofür sie einsteht, wenn es darauf ankommt
• Künftige Aufgabenschwerpunkte mit geschätzten Zeitanteilen
• Kritische Arbeitssituationen: die Momente, in denen sich zeigt, ob die Rolle beherrscht wird
• Kompetenzfelder mit Verhaltensankern – jeweils „sichtbar, wenn vorhanden" und „auffällig, wenn nicht"
• Priorisierung nach Muss, Soll und Kann
• Was wegfällt: Anforderungen, die künftig nicht mehr relevant sind – wichtig für die Eingruppierung

Warum Verhaltensanker statt Eigenschaften

„Verantwortungsbewusstsein" lässt sich weder prüfen noch trainieren. „Führt die Freigabeprozedur vollständig aus, auch wenn der Takt drängt" schon – man kann es beobachten, in der Einarbeitung üben und im Gespräch ansprechen. Deshalb besteht jedes Kompetenzfeld aus Sätzen, die eine Führungskraft im Alltag wiedererkennt, nicht aus Adjektiven.

Was dabei herauskommt

Künftiges Job- und Kompetenzprofil

Ein Dokument, das drei Dinge zugleich kann: Grundlage für die Qualifizierungsplanung sein, als Stellenbeschreibung für die künftige Rolle dienen und die Diskussion über die Eingruppierung auf eine sachliche Basis stellen. Es ist ausdrücklich als Projektion gekennzeichnet – es beschreibt einen Zustand, den es noch nicht gibt.

Woran es in der Praxis scheitert

Der häufigste Fehler ist, das Profil erst nach der Inbetriebnahme zu schreiben. Dann beschreibt es, was ohnehin schon passiert ist, und die Qualifizierung kommt zu spät. Der zweite Fehler ist, den Wegfall körperlicher Anteile mit einer geringeren Anforderung zu verwechseln – in fast allen Fällen wird die Rolle anspruchsvoller, nicht einfacher. Wer das übersieht, bekommt die Diskussion bei der nächsten Entgeltrunde.

Für wen sich das lohnt

Für jede Rolle, bei der die Tätigkeitsmatrix mehr als zwei neue Aufgaben ergeben hat – und immer dann, wenn nach der Umstellung Stellen neu besetzt oder ausgeschrieben werden. Mehr dazu unter Wie verändert Automatisierung ein Stellenprofil?

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